劳务派遣是近些年发展起来的一种新的用工形式，它最早产生于国外，据了解，改革开放引进外资后，传入深圳并首先在外资企业中实行。目前，几乎涵盖了深圳所有的行业。并在继续扩大，正在冲击正常的用工制度。此前《劳动合同法》中“劳务派遣工只适合临时性、辅助性、替代性岗位”的规定，并没能有效避免企业在主营岗位上对派遣工的使用。是否将“三性”(临时性、辅助性、替代性)岗位的具体涵盖范围确定下来、劳务派遣公司是否同样适用无固定期限合同，是存在争议较大的两个问题。目前，人保部、全国总工会、国资委等部门正就主要条款提交意见。
深圳劳务派遣业正处于起步、发展阶段，相关的立法还很不完善或还是一片空白，在缺乏规范的情况下，深圳劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的主要问题：
一、深圳劳务派遣机构设立条件和经营地位没有明确的规定
劳务派遣机构从事的是一种劳务经营活动，其机构的设立条件、经营业务、地位和范围等在法律上没有明确的规定，导致派遣机构盲目发展，业务开展无规范。一些以从事人才中介的机构趁机打着劳务派遣的幌子，从事劳务派遣、劳务外包等业务，混业经营的现象大量存在，在派遣人员发生劳动争议和人员伤亡之后，劳务派遣机构承担经济责任的能力有限，派遣人员权益被侵害的现象十分严重，劳动者的合法权益难以保障。
二、无法可依、责权利不清
各劳务派遣机构无统一的操作程序，派遣业务相当混乱。我国现有的法律、法规和制度在劳务派遣的范围、派遣期限、派遣合同的规定上处于初级阶段，劳动派遣机构和实际用人单位在承担对劳务派遣人员的义务和法律责任上没有明确的界定，导致各派遣机构在具体劳务派遣协议内容和标准上以及处理程序上做法不一，劳务派遣在操作上存在漏洞，为一些企业提供了规避风险的机会，带来了不断升级的劳动纠纷和危害，劳务派遣机构、用人单位和劳动者陷入了三角形的劳务纠纷之中，使处于最弱势的劳动者深受其害。
三、因缺少法律依据，工会对劳务派遣人员的维权比较困难
对派遣人员的入会问题，因目前还没有具体可操作的规定。由于我国在劳务派遣用工形式还处于起步和发展阶段，对劳务派遣机构、用人单位、派遣人员的权利和义务没有明确的法律规定，派遣人员处于“一仆二主”之间，发生劳动争议后派遣机构与用人单位都不愿意承担责任，相互推诿、扯皮，工会维权找不到法律依据，维权较为困难。劳务派遣人员劳动关系复杂，维权难度大。
四、冲击正规雇用，劳动关系劳务化
劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。企事业单位用工，应以直接招聘录用员工，并签订劳动合同，建立正式劳动关系，建立一支基本职工队伍为主，而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣，应明确规定派遣的范围。
五、工资支付不透明
由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按规定结付加班工资等情况，工资以转账的方式打到存折上，没有详细的工资清单，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
六、避法律、不按工资全额给员工缴纳社保或逃缴社会保险
有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司不按工资全额给员工缴纳社保或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
七、同工不同酬，违反劳动法
劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬，劳务派遣工在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多，相差几倍，不享受用人单位的奖金和福利等。身份歧视问题突出。劳动合同法不遗余力的解决这些问题，此条款使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以维续。
《劳动合同法》第六十三条规定 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。
“同工同酬”是指用人单位对相同或者相近岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应实行相同的工资分配制度。
八、工作时间不规范
被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。
九、员工结构不合理
劳务型公司以劳务派遣形式，大量向企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、派遣人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
十、派遣员工无法享受签订无固定期限劳动合同的权利
有的企业规避《劳动合同法》，害怕签订无固定期限合同，就把现有职工转为劳务派遣工。《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限合同后，第三次签订就可以是无固定期限合同。为了规避责任，企业乐于在更多的岗位上使用派遣工。企业一般要求员工与劳务派遣公司签订合同，作为派遣工进入企业。他们做的是主营岗位的工作，本应成为企业的正式员工。却遭受着这样的不公待遇。
十一、配合企业包装上市，做假报表
由于在统计劳动生产率时，劳务派遣工不计入总额，所以一些企业为了树立企业品牌形象并准备上市需要，通过使用派遣工做高报表中的“劳动生产率”。
十二、缺少企业文化，没有升迁机会
派遣工劳动关系和用人单位是分离的，和正式工相比，他们往往没有升迁机会、缺乏归属感，对企业管理和文化建设的不利。在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。
十三、双重管理，成本增加
企业不仅原应支付的费用分文不能少，而且还要增加服务费用。部分不规范的劳务派遣公司还要从派遣工身上“扒皮”，除了收取数额不一的管理费外，有的还克扣派部分工资，或者是企业以劳务外包形式给劳动派遣单位一个打包费用，由外包公司自行设计薪酬福利，薪资多少，管理费的多少企业不再参与，这种服务收费模式发生劳动争议目前还无法应对。
十四、随意辞退员工
受利益驱使，劳务派遣公司与用人单位联合起来侵害劳动者权益的事件时有发生。劳务派遣公司与用人单位修改劳务派遣协议，劳务派遣变劳务外包，就可以随意违法辞退员工，变相规避法律责任。
为什么企业用工要采取劳务派遣方式呢?是为了灵活用工，节约劳动成本，例如节约人力资源管理成本、节约因解除劳动合同而须支付的经济补偿金成本、节约劳动争议成本等。这种用工方式虽然使追求利润最大化的企业能够灵活用工，实现劳动力资源使用效益的最大化，但极易使劳动者权益"一脚踏空"，使劳动者的权益维护发生困难。
为了解决劳务派遣而引发的劳动争议，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条规定："劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
十五、企业招用劳务派遣工的比例
劳务派遣这种用工形式一般不应超过用工总数的5%。有的公司劳务派遣用工目前已经占到企业用工总数的10%以上，从这个行业分布情况来看，主要是在一些银行，电信、电力等企业使用较多，且数额不断扩大。
十六、进入这个行业的门槛太低
万一劳务派遣公司把派遣工的工资卷款逃离怎么办？万一派遣工出现了工伤或劳务纠纷怎么办？劳务派遣公司风险保证金要足以应付这些风险。为此，要提高劳务派遣用工门槛，细化派遣公司和用工单位的权责。并授权各省劳动部门对派遣机构收取一定数量的风险金保证金。
综上所述，正是深圳部分用人单位对劳务派遣的滥用与曲解，过分理想地希望能通过劳务派遣的用工形式降低企业人工成本、规避社保、逃避经济补偿责任等，造成了近年来与劳务派遣相关的劳动争议案件呈不断上升的趋势。最后，要加强对劳务派遣的执法监察。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位，政府相关部门依法责令限期改正，并依据相关法律、法规予以处理处罚，以确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，确保深圳劳务人员的合法权益不受侵害。
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